بررسي چگونگي توليد نيازها روانشناسي نيازهاي انساني با تاکيد بر تئوري هاي محتوايي به کوشش: مريم خواجوي، خانم حسيني و مصطفي مفتاح از دانشگاه سيستان و بلوچستان آبراهام مازلو و سلسله مراتب نيازها مرغ بريان به چشم مردم سير کمتر از برگ تره، برخوان است وانکه را دستگاه و قدرت نيست شلغم پخته، مرغ بريان است سعدي تئوري سلسله مراتب نياز مزلو ديدگاهي است كه در مطالعه انگيزش انسان که بهطور وسيعي مورد بحث واقع شده است. اين مدل از تجربه مزلو به عنوان روانشناس باليني استخراج گرديده است نه از يك تحقيق اصولي و منظم. مزلو استدلال ميكند كه درست كردن ليست كامل اين نيازها در هر كدام از اين سطوح بيفايده است زيرا بسته به درجه صراحت آن، هر تعدادي ميتواند فراهم آيد. نيازهاي جسماني در اولين سطوح اين سلسله مراتب قرار دارند كه شامل كاركردهاي زيستي بنيادي اندامهاي انسان است: ابراهام مازلو معتقد است كه نيازهاى انسان، شامل پنج گروه اصلى هستند: فيزيولوژيكى، ايمنى، اجتماعى(تعلق يا عشق)، نفسانى(عزت نفس) و خودشكفتگى(خودشکوفايي). وي مي گويد كه اين نيازها نردبانى را مى‏سازند كه هرگاه نياز سطح پايين ارضا شود، سطح بعدى فعال‏تر مى‏شود. در پايين‏ترين سطح نيازهاي فيزيولوژيکي قراردارند: 1ـ نيازهاي فيزيولوژيکي:اين نيازها مشخص و محسوس و آشکار هستند و انسان در شرايط عادي نسبت به آنها آگاهي کامل دارد. دررأس سلسله‏مراتب مازلو، نيازهاى فيزيولوژيكى قرار دارند. اين‏ها اساسى‏ترين نيازهاى همه هستند؛ مانند نياز به غذا، آشاميدن، مسكن و استراحت. 2ـ نيازهاى ايمنى: پس از رفع نيازهاي فيزيولوژيك نياز ايمني، انگيزه انسان قرار مي گيرد كه شامل ايمني، ثبات، حمايت، نظم و رهايي از ترس و اضطراب است به اعتقاد مازلو همه ما تا اندازه اي نياز داريم كه امور، جرياني عادي و قابل پيش بيني داشته باشند، نحمل عدم اطمينان دشوار است. در نتيجه مي كوشيم تا سر حد توانايي به امنيت، حمايت و نظم دست مي يابيم. مانند نياز به محافظت در برابر خطرات يا بيكارى و نياز به امنيت. 3ـ نيازاجتماعي يا نيازهاي تعلق: مهر و محبت، دوستي و علاقه به عنوان كلي نيازهاي اجتماعي معرفي ميشوند، اين نيازها بازگو كننده اشتياق انسان براي پذيرفته شدن توسط ديگران است. پيوستن به ديگران، پذيرفته شدن و تعلق داشتن به گروه در اين طبقه از نيازها قرار مي گيرد و ممكن است براي يافتن احساس تعلق، به گروه يا باشگاهي بپيونديم و ارزش ها يا ويژگي هاي آن را بپذيريم يا لباس متحد الشكل آن را به تن كنيم. با ايجاد رابطه نزديك و مهر آميز با ديگري نياز به محبتمان را بر مي آوريم. مانند وابستگى، نياز به تأثير و تأثر و نياز به دوستى و نياز به عشق و تعلق. 4ـ نيازهاى نفسانى يا نياز به احترام و عزت نفس: به اين ترتيب پس از ارضاي نيازهايي كه بر شمرديم نياز به احترام و عزت نفس در درجه اول اهميت قرار گرفته و به عنوان انگيزه رفتار و عملكرد انسان قرار مي گيرد كه شامل نياز به احساس ارزش، در نظر گرفتن خود و ديگران، احساس موفقيت و مسوليت مي باشد. به بيان ديگر نيازهاي عزت نفس شامل اجرا، دستيابي و نشان دادن كفايت در كارها مورد تاييد و شناخت ديگران واقع شدن مي باشد (اتكينسون، 1378، جلد اول، ص556). مازلو در كتاب انگيزش و شخصيت در توضيح نياز به عزت نفس مي گويد: همه افراد جامعه ما (بجز برخي بيماران) به يك ارزشيابي ثابت و استوار و معمولاً عالي از خوشان، به احترام به خود يا عزت نفس يا احترام به ديگري تمايل دارند ولي در جاي ديگر مي گويد: اين سطح از نيازها را مي توان در دو مجموعه فرعي طبقه بندي كرد اول اينكه آنها عبارت از: تمايل به قدرت، موفقيت، كفايت،سيادت، شايستگي، اعتماد در رويارويي با جهان، استقلال و آزادي. دوم اينكه در ماچيزي هست كه مي توانيم آن را تمايل به اعتبار و حيثيت (كه آن را احترام ديگران نسبت به خودمان مي توان تعريف كرد)، مقام، شهرت، افتخار، برتري، معروفيت، توجه و اهميت و حرمت يا تحسين بناميم ( مازلو، 1377، ص82). مازلو در مورد پيامدهاي عدم ارضاي اين اسطح از نيازهاي پنجگانه مي نويسد: بي اعتنايي به اين نيازها موجب احساساتي از قبيل حقارت، ضعف و درماندگي مي شود كه اين احساسات نيز خود به وجود آورنده دلسردي و ياس اساسي خواهد شد و يا اينكه گرايش هاي رواني نژندي يا جبراني را به وجود خواهد آورد. ارزشيابي ضرورت اعتماد به نفس بنيادي و درك اين مطلب زا كه مردم بدون آن چقدر احساس درماندگي مي كنند و مي توان از طريق مطالعه روان نژندي ناشي از ضربه شديد روحي بدست آورد (همان منبع، ص83). وي در ادامه بحث به نتايج ارضا اين سطح از نيازهاي آدمي اشاره كرده اظهار مي دارد: ارضاي نياز به عزت نفس به احساساتي از قبيل اعتماد به نفس، ارزش، قدرت، لياقت و كفايت، مفيد و مثمر بودن در جهان منتهي مي شود. احساسات اتكا به خود، احترام به خود، حرمت به نفس، اطمينان و اعتماد به خود، احساس توانايي توفيق، شايستگي، موفقيت، قدرت نفس، شايستگي احترام، قدرت رهبري و استقلال از نتايج مثبت ارضاي نياز به عزت نفس مي باشند (شولتس، 1376، ص118). شولتس درباره عزت نفس مي گويد: احترام به خود يك احترام دروني است. احساس ايمني دروني و اعتماد، خود را ارزشمند و شايسته احساس نمودن كه براي دستيابي به آن بايد خود راستين را شناخت و نقاط ضعف و قوت را دريافت بگونه اي كه اگر ندانيم چيستيم و كيستيم نمي توانيم به خود احترام بگذاريم (همان منبع، ص118). مازلو سالمترين و ثابت ترين حرمت به نفس را مبتني به احترام استحقاقي از سوي ديگريان و نه شهرت ظاهري و تمجيد بي مورد دانسته است بنابراين به برطرف شدن اين نياز ها كه مورد بحث اين تحقيق نيز مي باشد، انسان بسوي كمال مطولوب كه همانا تحقيق خويشتن و خود شكوفايي است قدم بر مي دارد. نيازهاي نفساني يا عزت نفس به تعبير داگلاس مك گريگور عبارتند از: الف. نيازهايى كه مربوط به احترام نفس مى‏شوند؛ مانند نياز به اعتماد به نفس، استقلال، موفقيت، اعتماد كردن و كسب آگاهى. ب. نيازهايى كه به شهرت و اعتبار شخص مربوط مى‏شوند؛ مانند نياز به مقام، شناساسى، قدرشناسى و احترام شايسته از سوى هم‏كاران. 5ـ نيازهاى خودشكفتگى يا نياز به خود شكوفايي: نياز به خود شكوفايي عالي ترين نيازها است و احتياج آدمي را به درك حقايق و درك زيبايي نشان مي دهند و به بروز و ظهور استعدادها و ذوق او ميدان مي دهند. اين نيازها ضمناً منشا كشف مجهولات و ايجاد علوم و فنون و هنرهاي زيبا بوده و از اين پس نيز خواهد بود (سياسي، 1374، ص244). اين نياز، همان تجلى و تكامل است، نيازى كه بر اساس آن، همه ما مى‏خواهيم به موقعيتى برسيم كه احساس مى‏كنيم شايستگى آن را داريم. اين همان نيازى است كه دانشجو را بر مى‏انگيزاند كه سراسر روز را كار كند و آن گاه در مدرسه شبانه ليسانس بگيرد. اين نياز، مانند نيازهاى نفسانى، اگر نه هيچ‏گاه، بلكه به ندرت ارضا مى‏شود. تحقق هدفهاي زندگي قابليتهاي شخصي و كامروايي در از قوه به فعل درآوردن چيزي كه انسان خواستار آن است. اين نيازها بهيكديگر مربوط بوده و در يك سلسله مراتب قوي و مسلط مرتب شدهاند. هر اندازه نياز قويتر باشد در هوشياري انسان از نيازهاي ديگر جلو ميافتد و احتياج به ارضاء دارد. همينكه نيازهاي سطح پايينتر ارضاء شدند نيازهاي سطح بالاتر فعال ميشوند. مزلو استدلال ميكند كه كامراني، شخص را از تسلط يك نياز آزاد كرده و به يك نياز سطح بالاتر اجازه ظهور ميدهد. برعكس اگر نياز مرتبه پايينتر ارضاء نشده بماند دوباره ظاهر ميشود و رفتار را تحت سلطه قرار ميدهد. مزلو در كارهاي بعدي خود اظهار نموده كه در بالاترين سطح سلسله مراتب در رابطه اهميت رضايت برگشت رخ ميدهد. وقتيكه خوديابي حاصل شد، نيروي نياز بيشتر در تمام طول سلسله مراتب بهوجود ميآيد. پس تئوري بنيادي سلسله مراتب نياز مزلو اول: افراد موجوداتي هستند كه هميشه«ميخواهند» و براي ارضاء نيازهاي معين انگيخته ميشوند. دوم: نيازهايي كه آنها دنبال ميكنند عمومي بوده و در يك سلسله مراتبي مرتب و منظم شدهاند كه در اين سلسله مراتب قبل از اينكه نيازهاي سطح بالاتر بتوانند احساس شده و تعقيب شوند نيازهاي سطح پايينتر بايد بهطور وسيعي ارضاء شده باشند (سيسيل ج. ميسكل- ترجمه عباسزاده، مير محمد-1376 ص278-275). تئوري نيازهاي مك كلند در پژوهش جامعي كه نظريهپردازي به نام ديويد مك كلند و همكارانش انجام دادند به اين نتيجه رسيدند كه بر اثر كنش متقابلي كه فرد با محيط و جامعه خود برقرار ميسازد نيازهاي خاصي را ميآموزد. تئوري نيازهاي مك كلند به چگونگي تركيب نيازهاي فرد با عوامل محيطي ميپردازد كه حاصل آن سه انگيزه اساسي در انسان است. نياز به پيشرفت- نياز به قدرت- نياز به پيوند جويي: تئوري مك كلند يك ديدگاه محتوايي شناختي در مطالعه انگيرش ميباشد. نياز به پيشرفت: آبراهام كورمن آن را اينچنين تعريف كرده است: نشاندهنده ميل و علاقه فرد نسبت به انجام يك كار و سازمان دادن محيط كار پرثمر، فايق آمدن بر موانع، افزايش ميزان كار، رقابت در انجام كار بيشتر و بهتر و پيشي جستن نسبت به ديگران است. و اين نياز ميل به انجام كاري است بهتر و كارآمدتر از آنچهكه قبلاً انجام شده است. در کساني که نياز پيشرفت قوي است ويژگيهاي زير ديده مي شود: - براي پيدا کردن راه حل مسايل، شخصا ً قبول مسئوليت مي کنند. - هدف مدار هستند. - چالشي بوده و هدفهايي را که متعادل، واقعي و تحقق پذير است تعيين مينمايند.هدفهاي آنان مخاطره آميز است ولي غير قابل حصول نيست. -به فرايند بازخورد، در عملکرد خود علاقه مندند. - سرشار از انرژي و شيفته کار هستند. کار براي آنان از لحاظ فراهم ساختن پاداشهاي دروني مهم است و نه ازلحاظ کسب پول و ثروت. - از اين جهت مسئوليتهاي فردي را مي پذيرند که ديگران در پيشرفت بر او سبقت نکيرند/ براي اين افراد، ارزش رسيدن به هدف هنگامي افزايش مي يابد که هدف تا اندازه اي مشکل و تاحدودي مخاطره آميز باشد.مک کلند معتقد لست چنين اشخاصي نقشهاي کارآفريني را ترجيح مي دهند.اين افراد معمولا ً از سنتها دوري جسته و هنجارها را نمي پذيرند و همواره به دنبال روشهاي تازه اي براي ايجاد تغيير در سازمانها هستند. نياز به قدرت:مک کلند و همکارانش در سال 1976 مقاله اي انتشار دادند و صريحا ً بيان داشتند که برخلاف تصور عامه، مدير خوب کسي است که علاقه مند به قدرت باشد نه کسي که به دنبال نيازهاي شخصي و يا در جهت مردم مداري حرکت کردن باشد.. قدرت در مديران به دو صورت ديده ميشود. قدرت شخصي، قدرت نهادي شخصي، براي ارضاي قدرت شخصي در جهت تسلطجويي ميكوشد و از پذيرش مسؤليتهاي نهادي سر باز ميزند فرو دستان خود را براي عملکرد قهرمانانه تهييج مي کند ولي علاقه مندست که آنان نسبت به خود وي مسئول باشند ، نه نسبت به سازمان. انگيزه قدرت نهادي موجب ميشود كه مديران در جهت رسيدن به هدفهاي سازمان قدم بردارند اين مديران سازمان مدار هستند و مسؤليت را نيز بهخاطر سازمان ميپذيرند و به شدت طالب عدالت و برابري هستندو از بلوغ بيشتري برخوردار بوده، کمتر حالت تدافعي به خود مي گيرند و بموقع از رهنمودهاي متخصصان سود مي برند.. نياز به پيوندجويي: اين انگيزه ميل وعلاقه براي مهر و برقرار ساختن روابط دوستانه مربوط ميگردد. در فردي كه اين نياز قوي است ويژگيهاي زير در وي ديده ميشود: -علاقمند است كه ديگران او را دوست بدارند. -با پيوستن به گروهها و سازمانها در صدد ارضاء اين نياز است. -از فعاليتهاي اجتماعي و گفتگوهاي دوستانه لذت ميبرد و در جشنها و گردهماييها با اشتياق مشاركت ميكند. - در برقراري حفظ موازين دوستي ميكوشد و علاقمند به داشتن روابط عاطفي نزديك با ديگران است. بهنظر مك كلند عوامل محيطي، بويژه فرهنگ هر جامعه در رشد نيازهاي سهگانه تعيين كننده است.(نائلي، محمدعلي- انگيزش در سازمانها1373ص40ـ42) تئوري آلدرفر آلدرفر در مقاله اي با عنوان تئوري جديد نيازهاي انسان تئوري خود را به شرح زير بررسي مي کند: 1ـ نيازهاي وجود: يعني نيازهايي که موجود زنده براي ادامه زندگي و تداوم هستي خود در ارضاي آنها مي کوشد. عوامل محيطي از قبيل غذا، آب؛ حقوق و دستمزد و شرايط کار اين نيازها را برآورده مي سازد. اين نيازها، نيازهاي فيزيولوژيکي و ايمني الگوي مزلو را شامل مي شود. 2ـ نيازهاي وابستگي : اين مجموعه نيازي ، به روابط فرد با محيط اجتماعي مربوط مي شود و نيازهاي اجتماعي و ايجاد رابطه معني داري با اعضاي خانواده ، همکاران، فرودستان و دوستان را شامل مي گردد. 3ـ نيازهاي رشد: اين مجموعه نيازي، در کوشش فرد براي فراهم ساختن فرصتهايي جهت رشد بي همتاي خود متجلي مي سازدو آرزوي ايجاد تأثيرات خلاق و پويا در خود و در محيط از اين نيازها نشأت مي گيرد. عاليترين نيازهاي الگوي مزلو يعني نيازهاي حرمت و خودشکوفايي در اين مجموعه جاي مي گيرد. آلدرفر معتقد است فرد در حرکت سلسله مراتبي ارضاي نيازها، از نيازهاي وجود به وابستگي و پس از آن در جهت نيازهاي رشد پيش مي رود.در همين حد اين تئوري جز بازخواني الگوي مزلو نيست؛ ولي در معرفي فرايند تحولي اختلاف اساسي بين اين دو الگو وجود دارد؛فرايند الگوي مزلو بر اساس کامروايي- پيشروي است يعني پيش از استيلاي نيازهاي بالاتر لازم است نيازعاي سطح پاييني ارضا گردد.آلدرفر ضمن اينکه بر فرايند کامروايي- پيشروي تأکيد دارد، فرايند ناکامي – پس روي را نيز بر الگوي خود مي افزايد.آلدرفر چنين فرض مي کند که عيني بودن سه مولفه وجود، وابستگي و رشد يکسان نيست. نيازهاي رشد عملا ً ملموس نيستند. در صورت عدم ارضاي نيازهاي کمتر عيني، انسان بار ديگر در صدد برآوردن نيازهاي کاملا ً عيني برمي آيد. با چنين فرضي نظم کليشه اي و انعطاف ناپذير الگوي مزلو به هم مي ريزد.احتلاف ديگر عملي بودن ظهور همزمان بيش از يک نياز در الگوي آلدرفر است. تئوري دوعاملي هرزبرگ اساس تئوري دوعاملي را نيز مفهوم نيازتشکيل مي دهد.برپايه بررسيهاي انجام شده ، هرزبرگ متوجه شد که کارکنان تجارب خشنودکننده خود را متأثراز عواملي مي دانستند که بيشتربا نفس ومحتواي دروني کارمربوط مي شد. اين عوامل ،عوامل انگيزشي ناميده شد.تجارب ناخشنودکننده کارکنان ازعواملي نشأت گرفته بود که با ماهيت کارآنان چندان ارتباطي نداشت،عوامل بيروني کار در به وجود آمدن اين تجارب سهم بسيارمهمي داشتند. عوامل اخيرعوامل بهداشتي اصطلاح گرديد.هرزبرگ با اين استدلال که اگربا تأمين عوامل بهداشتي، بخواهيم موجبات ناخشنودي کارکنان را ازبين ببريم، نتيجه منجربه خشنودي آنان نخواهد شد، تئوري دوعاملي راپيشنهاد کرد. فرض اساسي: عواملي که درخشنودي شغلي مداخله مي کنند متفاوت از عواملي هستند که درناخشنودي شغلي دخالت دارند.يعني خشنودي شغلي ونا خشنودي شغلي دومفهوم متفاوت بوده، حالت متضاد يک مفهوم نمي باشد. هرزبرگ وهمکارانش استدلال مي کنند،عواملي که خشنودي شغلي کارکنان رابه وجودمي آورند،با عواملي که باعث نا خشنودي شغلي مي گردند،رابطه ي ندارند. هرزبرگ چنين اظهارمي دارد:آنهامخالف هم نيستند بلکه مانند شنيدن وديدن دومقوله جداگانه هستند...هريک پويايي ويژه خود را دارند وعوامل به وجود آورنده آنها متفاوت است.برحسب قاعده،وقتي انسان شغلي را انتخاب مي کند ابتدا نسبت به آن نگرش مثبت يا منفي معني داري ندارد.يافته هاي هرزبرگ مشخص مي سازدکه عوامل انگيزشي موجبات خشنودي شغلي را فراهم مي کند و نگرش مثبت فرد رانسبت به شغل،جا يگزين حالت بي تفاوتي وي مي سازد. با حذف اين عوامل حداقل نا خشنودي،در اوبه وجود مي آيد.نبودن عوامل بهداشتي در محيط کار نگرشهاي منفي را رشدمي دهد و نا خشنودي شغلي را فراهم مي سازد؛ وجودعوامل بهداشتي درمحيط کارحداقل خشنودي را در سازمانها به وجودمي آورد.هرزبرگ ازاين جهت عوامل نا خشنودکننده را عوامل بهداشتي ناميد که علاقه مند بود تا سنخيت اين عوامل را با مفهوم بهداشت عمومي آشکار سازد.همانطورکه با رعايت بهداشت عمومي مي توان از آلودگيها و بيماريها دوري جست، با تأمين عوامل بهداشتي ،درمحيط کار نيز مي توان مانع ناخشنودي کارکنان گرديد.هرزبرگ نيازهاي انسان رادردومجموعه قرار داده است:نيازهاي انگيزشي ونيازهاي بهداشتي ؛ايمني وامنيت شغلي،پايگاه سازماني ،سطح حقوق ودرآمد،شرايط کار،روابط ميان افراد،چگونگي سرپرستي در سازمان،خط مشي ونحوه اداره سازمان به عنوان چيزهايي که درمحيط کارنيازهاي بهداشتي را ارضا مي کند شناسايي شد.نيازهاي انگيزشي ويژه انسان است،وبا اين نيازها است که وي از حيوانات متمايز مي گردد. به نظر مي رسد اين نيازها با خصلت فطري افرادچالشي،پرتحرک،وخودمختار رابطه داردوبا کار مسئولانه،اقدام مستقل و شناختگي براي انجام کارهاي دشوار ارضا مي شوند.عواملي که ناخشنودي شغلي کارکنان را فراهم مي سازند، ماهيت برون شغلي دارند و اگر محيط کار نتواند به نحو مطلوب آنها باقي ماندن و ادامه خدمت کارکنان را موجب مي گردد. طرز تلقي و برداشتهايي که کارکنان درباره نحوه اداره و خط مشهاي سازمان دارند، احساس آنان نسبت به سرپرستان مستقيم و يا غيرمستقيم و برآوردشان از نحوه مديريت اين سرپرستان، ميزان حقوق،مزايا، و پاداشهايي که سازمان اعطا مي کند، امنيت شغلي، شرايط بازنشستگي ، تأمين سلامتي بدني و رواني لازم در کار و در رابطه با مسايل شخصي و خانوادگي، و نيز پايگاه و منزلت فرد در محيط کار عوامل بهداشتي تلقي مي شوند. توجه به اين عوامل براي سلامتي و تداوم فعاليت سازمان لازم است. عوامل انگيزشي، موجب خشنودي و انگيزش کارکنان در سازمان مي گردند. پيشرفتي را که فرد درکار به دست آورده و درقبال آن شناخته مي شود؛ احراز مسئوليت و امکان فرصتهاي لازم براي مسئوليتهاي بيشتر و با اهميت تر؛ وجود زمينه براي رشد و تعالي فردي؛ و نفس کار، نيازهاي انگيزشي او را برآورده مي سازند.

مريم خواجوي، خانم حسيني و مصطفي مفتاح